a) Stilul autocratic (autoritar) pune accent pe dirijare si control ierarhic,

disciplina riguroasa si raspunderea subalternilor.

Se caracterizeaza prin rigiditate si centralizarea autoritatii, deciziile
unipersonale fiind preponderente. Managerii concentreaza puterea, dreptul la luare
a deciziilor si de control si isi asuma intreaga responsabilitate; este respinsa
participarea subordonatilor la procesul decizional. Pentru indeplinirea
obiectivelor stabilite se utilizeaza cu precadere masurile organizatorice normative
si normele.
Managerii structureaza intreaga activitate a subordonatilor si pun accent pe
autoritatea formala pentru a obtine ascultare si a determina comportamentul si
actiunile acestora. Lucratorii organizatiei sunt considerati simpli executanti;
intreaga activitate de management este axata pe sarcini, subordonatilor nu li se
explica obiectivele generale ci li se cere doar executarea stricta a hotararilor luate.
Corectia abaterilor negative de la deciziile luate se face prin sanctiuni.
Subordonatii sunt considerati ca fiind lipsiti de creativitate, trebuind sa fie in
permanenta indrumati; lipsind increderea in subordonati, lipseste delegarea, iar
controlul si constrangerile sunt excesive.
Relatiile umane sunt apreciate ca fiind putin importante sau sunt ignorate, iar
contactele dintre membrii colectivului sunt limitate. Managerul este laconic in
raporturile cu subalternii, predomina tonul autoritar, sever, iar criticile aspre abunda;
nu sunt admise parerile si observatiile critice din partea subordonatilor.
Stilul autocratic, putin raspandit la nivelurile medii si inferioare de conducere,
poate fi generat de insuficienta capacitate profesionala a managerului sau a
subalternilor, de stari conflictuale sau de indisciplina in munca a colaboratorilor.
Stilul autocratic, bazat pe recompense si pedepse este tipic negativ, producand
insatisfactie la nivelul subordonatilor si efecte contraproductive pentru activitate:
delasare, lipsa de implicare, randament scazut, parasirea organizatiei.
Pe termen scurt, stilul autoritar poate fi folosit cu rezultate bune in situatii speciale:
atunci cand deciziile trebuiesc luate cu maxima rapiditate sau cand grupul este alcatuit
din subordonati neexperimentati sau cu competente reduse.
In mod obisnuit, oamenii nu agreeaza stilul autoritar, indeosebi in forma sa
extrema, cand produce teama si frustrare. De aceea, permanentizarea acestui stil este
contraproductiva, prin implicatiile sale negative.
Acest stil managerial a fost caracteristic unor forme mai vechi de organizare a
activitatii economice, cum a fost, de exemplu, manufactura. Astazi, stilul autoritar se
dovedeste incompatibil cu sistemele moderne, participative de conducere.
 b) Stilul democratic (participativ) se caracterizeaza prin descentralizarea
autoritatii (puterii), deciziile nefiind unipersonale, ci rezultand din consultarea si
participarea salariatilor. Managerul si grupul condus actioneaza ca un grup social in
care subordonatii devin colaboratori ai sefului, fiind permanent informati si
antrenati sa-si exprime ideile si sa formuleze sugestii si propuneri.
Avandu-si originea in conceptiile scolii sociologice (relatiilor umane), stilul
democratic ia in consideratie motivatia comportamentului uman in munca in echipa si
respecta pozitia psiho-sociala a individului in cadrul grupului. Se acorda o mare incredere
subordonatilor, care sunt amplu informati asupra obiectivelor organizatiei si consultati in
problemele de perspectiva; se foloseste larg delegarea de autoritate si responsabilitate si
se antreneaza colaboratorii in procesul decizional. Este apreciata si stimulata
capacitatea creativa a subordonatilor, se urmareste valorificarea competentelor si
favorizarea dezvoltarii personalitatii acestora.
Predomina preocuparile pentru realizarea obiectivelor fara a neglija
problemele subordonatilor. Managerul se orienteaza spre membrii grupului,
urmareste o modelare reciproca a comportamentului in relatiile cu colaboratorii, cultiva
ordinea si disciplina colectiva simultan cu creativitatea individuala, combate
birocratismul si adopta o atitudine flexibila in locul celei riguros rigide, acceptand
principiul ca seful nu este decat "primus inter pares'.
Este stimulata comunicarea pe verticala si pe orizontala intre lucratori,
compartimente, subdiviziuni organizatorice si niveluri ierarhice. Se dezvolta relatiile
umane si se asigura un climat de munca agreabil; raporturile sefi-subalterni sunt
bazate pe tact si bunavointa.
Intregul comportament al managerului se fundamenteaza pe o solida si autentica
autoritate personala, sustinuta de prestigiul profesional dobandit.
Exercitarea stilului democratic asigura o satisfactie mai mare in munca. Practicile
participative se dovedesc compatibile cu modelele valorificarii resurselor umane,
intrucat contribuie la cresterea interesului salariatilor pentru realizarea sarcinilor,
dezvolta initiativa personala si creativitatea.
Practicarea in conditii de eficienta a stilului democratic implica insa un grad
ridicat de pregatire, competenta, responsabilitate a decidentilor si mai ales a
subordonatilor, o politica principiala de recrutare, evaluare, promovare si
recompensare a personalului, un climat de incredere, respect si consideratie intre sefi
si subordonati si o inalta tinuta morala a intregului colectiv. La acestea se mai adauga
necesitatea ca membrii grupului sa fie deprinsi cu practicile conducerii participative.
 c) Stilul liberal (permisiv sau "laissez-faire') este caracterizat prin lipsa
interventiei managerului in organizarea si coordonarea grupului din subordine, angajare
redusa la indeplinirea obiectivelor, deplina libertate de decizie si actiune a subalternilor.
Membrii grupului lucreaza autonom, iar managerul pare un simplu membru al
grupului.
Stilul liberal ignora contributia conducatorului in acelasi mod in care stilul
autocratic ignora grupul.
Conducatorii permisivi folosesc puterea (autoritatea) lor foarte putin, nu se
implica in activitatea grupului, dand subordonatilor un grad inalt de independenta
si lasandu-i sa se organizeze singuri.
Managerul liberal este mai mult un inregistrator de rezultate, iar rolul sau este in
primul rand sa faciliteze operatiunile grupului, furnizandu-i informatii si sa asigure
contactul cu mediul exterior.
Инфляция спроса - это явление нарушения равновесия
между спросом и предложением в сторону спроса.

Технологическая безработица — это потеря рабочих мест,

вызванная технологическими изменениями. Такие изменения
обычно включают в себя внедрение трудосберегающих машин или
более эффективных производственных процессов. Известным
историческим примером технологической безработицы является
обнищание ткачей-ремесленников[en] после внедрения
механизированных ткацких станков[en]. Современным примером
технологической безработицы является сокращение кассиров в
магазинах розничной торговли после внедрения касс
самообслуживания.

Понятие номинальной заработной платы является достаточно

широким и достаточно часто используется в трудовых
взаимоотношениях. бычно под ней подразумевается заработок
сотрудника, который тот получает в соответствии с документацией
и до вычитания из него обязательных налогов и сборов, без
фактической привязки к покупательной способности валюты и
иным показателям.